Vijf concrete tips voor coachend leidinggeven

Leidinggeven gaat over het aansturen en motiveren van medewerkers. Bij coachend leidinggeven richt je je vooral op talentontwikkeling van medewerkers en op het creëren van een veilige leeromgeving, zodat medewerkers deze talenten ook durven te ontwikkelen. In deze blog geven we je vijf tips om te beginnen met coachend leidinggeven.

Coachend leidinggeven heeft als doel mensen in hun kracht zetten. Daarbij zijn twee aspecten belangrijk. Het eerste is het bieden van een veilige omgeving waarbinnen mensen willen en durven groeien. Het creëren van een zogenaamde positieve foutencultuur doe je vooral door het geven van voorbeeldgedrag. Daarbij is het van belang dat je je voortdurend bewust bent van de boodschappen die je uitzendt, zowel naar je medewerkers als naar jezelf. Het tweede betreft vaardigheden die nodig zijn om mensen in hun kracht te zetten, zoals het stimuleren van eigenaarschap, verantwoordelijkheid en het lerend vermogen van medewerkers. Het grootste verschil met gewoon leidinggeven is dat de focus ligt op het ondersteunen van je medewerkers, waarbij je zorgt dat ze zelf de regie houden op hun eigen ontwikkeling. Zo los je in feite niks voor hen op, maar stimuleer je je medewerkers zelf met passende oplossingen te komen. Hier volgen vijf tips waarmee je direct aan de slag kunt.

Als je coachend leidinggeeft, geef dan ook je feedback op een coachende manier. Dat houdt in dat je niet zomaar zegt: dit doe je niet goed, dat moet zo. Coachend feedback geven doe je door je feedback concreet te onderbouwen – ook als het om een compliment gaat – en door de juiste vragen te stellen om de ander aan het denken te zetten: je hebt je resultaat niet gehaald, wat zijn daarvoor oorzaken, welk effect denk je dat dat heeft en hoe zou het anders kunnen? Zo help je je coachees om zelf tot andere inzichten te komen en stimuleer je hun lerend vermogen. Jouw vragen zullen medewerkers steeds meer internaliseren tot ze ook zichzelf die vragen gaan stellen.

Bij coachend leidinggeven ga je een commitment aan waarbij de coachee steeds meer zelf de verantwoordelijkheid pakt. De verantwoordelijkheid verschuift dus eigenlijk van de leidinggevende naar de coachee. Dat betekent dat je als leidinggevende wel moet durven loslaten. Wees sturend op de why en what, op de noodzaak en de randvoorwaarden waar een taak of opdracht aan moet voldoen, maar laat de invulling ervan zo veel mogelijk aan de medewerker over. Ook waar hulp nodig is, zal de medewerker daar eerst om moeten vragen. Zo geef je anderen de ruimte om te groeien. Soms betekent dat dat je op je spreekwoordelijke handen moet zitten, zeker als jij zelf inhoudelijk expert bent.

In het verlengde van dat loslaten, ligt ook het stimuleren van eigenaarschap. Eigenaarschap houdt in dat je je ergens verantwoordelijk voor voelt én deze verantwoordelijkheid ook daadwerkelijk neemt. Als coachend leidinggevende wil je graag dat je medewerkers zulk eigenaarschap gaan voelen. Benoem die verantwoordelijk en durf de medewerker ook aan te spreken op die verantwoordelijkheid. Bijvoorbeeld: het gaat me er niet om dat het resultaat niet is behaald, maar omdat je niet (tijdig) hulp hebt gevraagd.

Als coachend leidinggevende voer je regelmatig persoonlijke gesprekken met je coachee. Dat kan ervoor zorgen dat op een gegeven moment het contact informeel wordt. Sommige leidinggevenden vinden het lastig om dan het gesprek weer naar het zakelijke te sturen. Hoewel er niets mis is met een persoonlijke gesprek en het tonen van empathie, moet het contact natuurlijk uiteindelijk wel over werk gaan. Wat helpt is als je jullie gesprek samenvat en dan vraagt: wat voor invloed heeft dit op je werk? Zo draai je het gesprek weer richting werk.

We schreven het al in een eerdere blog: je kunt medewerkers alleen goed begeleiden als je jezelf ook goed kent. Wij noemen dat persoonlijk leiderschap: wie ben jij, waar zitten jouw voorkeuren en valkuilen en wat betekent dat in de relatie met anderen? Pas als je grip hebt op je eigen neigingen en mechanismen, als je je bewust bent van je eigen voor- en afkeuren, je persoonlijke waarden, je drijfveren én je belemmerende overtuigingen, kun je anderen helpen ontwikkelen. Als jij zelf iets weghoudt, kun je anderen ook niet helpen zichzelf in te brengen.

Meer dan ooit is een duurzame werkrelatie doorslaggevend voor succes. Blijf daarom als leidinggevende of als begeleider jezelf ontwikkelen, reflecteer op het afgelopen jaar en onderzoek wat jij zelf nodig hebt om je mensen te laten ontwikkelen. In de training ‘Coachen en begeleiden’ leer je als mentor of intern begeleider hoe je collega’s coacht en begeleidt in hun loopbaan binnen de organisatie. In de training ‘Leidinggeven’ leer je als leidinggevende te sturen op de ontwikkeling van je medewerkers.

Bekijk ons complete trainingsaanbod

Heb je onze nieuwe trainingsgids al gezien? Hij staat vol met ons aanbod trainingen, e-learnings en e-coachings.