Medewerkers binden en boeien? Zo doe je dat

De arbeidsmarkt staat al een tijdje onder druk. Er zijn flink meer vacatures dan werkzoekenden, waardoor veel bedrijven moeite hebben om personeel te vinden. Des te belangrijker om die medewerkers die je eenmaal hebt binnengehaald ook te blijven binden en boeien. Moet je dan maar exorbitante salarissen gaan aanbieden? Onderzoek wijst uit dat dat geen duurzame drijfveer is voor mensen om bij een organisatie te werken. De uitdaging is dus om te voorkomen dat je door schaarste veel te hoge lonen gaat betalen met alle gevolgen van dien, en je toch aantrekkelijk bent én blijft voor mensen.  In deze blog bekijken we wat je dan wel kunt doen om je mensen te behouden. Tipje van de sluier: dat begint met de juiste stijl van leidinggeven.

Volgens het CBS is de spanning op de arbeidsmarkt in het derde kwartaal van 2023 iets afgenomen, maar nog steeds erg hoog. Voor wie op zoek is naar talent, is het goed om te weten dat salaris voor de meeste mensen niet de belangrijkste loopbaanwaarde is. Volgens het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek is salaris zeker belangrijk – we moeten tenslotte eten en de hypotheek betalen –, maar staat het niet bovenaan de lijst van drijfveren. Een fijne werksfeer, ruimte voor persoonlijke en professionele groei, een bedrijfscultuur die bij je past, een leidinggevende die opbouwende feedback geeft; dat zijn punten die op de lange duur meer invloed hebben op de baantevredenheid.

Helaas gedragen organisaties en hun leidinggevenden zich soms nog steeds alsof ze overvloedig keuze hebben. Ze hanteren een ouderwetse, hiërarchische leiderschapsstijl en een zakelijke, onpersoonlijke aanpak. Misschien heb je het zelf wel eens meegemaakt: je komt ergens nieuw binnen en er is niets geregeld, er wordt van je verwacht dat je je plaats kent en wacht vooral nog even met vernieuwende ideeën, want dat kan de positie van anderen in gevaar brengen… We hoeven niet uit te leggen dat een dergelijke benadering niet bijdraagt aan het binnenhalen en behouden van nieuw talent. Een krappe arbeidsmarkt vraagt om een verbindende en democratische stijl van leidinggeven. En nee, dat is niet nieuw, maar nu nog belangrijker dan ooit.

Coachend en verbindend leidinggeven wordt dus steeds belangrijker, juist met een arbeidsmarkt waarin jong talent het voor het uitkiezen heeft. Ga dus als leidinggevende zo snel en zo vaak mogelijk in gesprek aan met je (nieuwe) medewerkers: ontdek waar de passie van een medewerker ligt en hoe je dat kunt verbinden met zijn of haar taken en verantwoordelijkheden, en aan de missie en doelen van je organisatie. Onderzoek ook hoe iemand zich graag wil ontplooien, wat iemands leerstijl is, hoe je je opleidingsaanbod en begeleiding hierop afstemt en hoe je mensen zo veel mogelijk kunt samenbinden op gemeenschappelijke interesses en doelen. Zet het creëren van een aangename werkomgeving, waarin mensen de ruimte krijgen om fouten te maken en van elkaar te leren, als primaire taak op je agenda. Creëer een omgeving waarin je medewerkers op een positieve manier coacht en laat je medewerkers niet aan hun lot over. Geef ze eigenaarschap en verantwoordelijkheid, en daarmee het gevoel dat ze belangrijk zijn binnen de organisatie.

Duizelt het je nu? Dan geven we je hier vier concrete tips om je op weg te helpen.

Geef prioriteit aan de groei van je medewerkers en je team en niet pas als je er tijd voor over hebt. Af en toe wat tijd besteden aan je mensen als het toevallig zo uitkomt, dat werkt niet. Je moet het actief en bewust tot je hoofdtaak maken. Blijf in gesprek en bied relevante ontwikkelingsmogelijkheden aan. Geef je medewerkers de ruimte om hun eigen oplossingen te vinden en zelfstandig te groeien. De output en randvoorwaarden moeten helder zijn, maar hoe ze daar komen, laat dat aan hen. Daarmee stimuleer je eigenaarschap en betrokkenheid.

Het is belangrijk om jezelf benaderbaar en lerend op te stellen. Toon oprechte interesse in wat je medewerkers drijft, zowel op het werk als daarbuiten. Durf transparant te zijn over je eigen fouten en tekortkomingen. Geef toe wanneer je een presentatie hebt verprutst of een andere fout hebt gemaakt. Sta open voor constructieve gesprekken over hoe je je prestaties verder kunt verbeteren. Zo straal je uit dat het is toegestaan om fouten te maken, zolang iedereen maar zijn uiterste best doet en elkaar serieus neemt. Als jij dit voorleeft, durven medewerkers je in je voorbeeld te volgen en creëer je een positieve foutencultuur, waarin mensen willen en durven groeien.

Een manier om je medewerkers te ondersteunen in hun ontwikkeling is door hen vrijblijvend een persoonlijk ontwikkelassessment aan te bieden. Doe dat niet tijdens het sollicitatieproces, maar meteen nadat het contract getekend is. Daarmee laat je zien dat je vertrouwen hebt in de kwaliteiten van de nieuwe medewerker en toon je je bereid te investeren in zijn of haar verdere ontwikkeling binnen jouw organisatie, Deelname aan een vrijblijvend persoonlijk ontwikkelassessment leidt tot een goed onderbouwd inzicht in iemands talenten en ontwikkelpotentieel, waarmee meteen veel persoonlijke aandacht en begeleiding aan de medewerker wordt besteed. Het schetst tevens een helder beeld van hoe zijn of haar loopbaan er binnen jouw organisatie uit kan zien.

Bij dit alles is het natuurlijk belangrijk om je eigen coachingsvaardigheden op peil te houden. Want coaching is tegenwoordig geen bijzaak meer, maar een belangrijke taak als leidinggevende. Door je eigen coachingsskills te verbeteren, kun je mensen nog beter helpen om zich te ontwikkelen en daarmee je organisatie interessant te blijven houden voor de arbeidsmarkt. Er zijn plenty trainingen die je op jouw eigen niveau handvatten kunnen bieden die je helpen in je coachende en verbindende taak.

Kijk dan op onze website of vul het formulier in, dan nemen we contact met je op.

Nog geen concrete vraag, maar mogen we je wel blijven inspireren? Volg dan onze LinkedIn-pagina.

Bekijk ons complete trainingsaanbod