Hoe benut je de meerwaarde van de or?
Hr-professionals en leidinggevenden vinden hun or vaak een noodzakelijk kwaad. Alle tijd die zij besteden aan overleg met de or, levert vertraging op in het uitvoeren van plannen. Bovendien levert het overleg niet zo veel op. Or’s halen informatie maar brengen in ruil daarvoor weinig mee naar de tafel. Die vertraging en beperkte meerwaarde zorgen ervoor dat veel organisaties de or passeren of marginaliseren. Veel or’s krijgen dan ook beperkte faciliteiten van hun organisatie.
“Zorg voor een duidelijke visie, afspraken over faciliteiten en heldere verwachtingen.”
Een duidelijk visie
Als je een goede visie op medezeggenschap hebt, levert de or veel meer op. Een goede visie begint met je af te vragen wat de or in zijn beste vorm oplevert. Waar moet je aan denken? Wetenschappelijk onderzoek laat allereerst zien dat een or het vertrouwen in het management vergroot. Hoe? Door zorgen en belangen van collega’s op de werkvloer op tijd in te brengen bij de besluitvorming. Ten tweede blijkt uit onderzoek dat or’s stimuleren dat de organisatie economisch goed functioneert. De or kan namelijk ideeën aandragen om slimmer en efficiënter te werken.
Faciliteiten
Als je organisatie een duidelijke visie op medezeggenschap heeft, dan is het in ieders belang om de or te faciliteren voor zijn werk. Denk dan niet alleen aan het beschikbaar stellen van tijd. Ook een open informatievoorziening richting de or is nodig en de or moet toegang hebben tot relevante partijen in de besluitvorming. Jammer genoeg is het gesprek over faciliteiten in de praktijk teveel eenrichtingsverkeer. De or is duidelijk over wat hij nodig heeft, maar hr en het management zijn niet duidelijk over hún verwachtingen. Wat levert de or eigenlijk in ruil voor de tijd, het netwerk en de informatie die hij krijgt?
Verwachtingen
Zo’n gesprek over wat het management van de or verwacht is onmisbaar als je de or wat op wil laten leveren. Duidelijke verwachtingen prikkelen de or om actief informatie op te halen bij collega’s van de vloer en ideeën te genereren om managementplannen te verbeteren. En het zorgt er ook voor dat continu op tafel ligt in welke positie de or meerwaarde heeft.
Met visie, faciliteiten en verwachtingen zorg je voor een professionele or. Niet iedereen heeft de kwaliteiten om zo’n rol goed invulling te geven. Veel hr-professionals en leidinggevenden vinden dat die constatering lastige consequenties heeft. Want iemand ontmoedigen in de or te stappen, dat mag niet. Het resultaat is vervolgens dat er niet de juiste mensen op de juiste plek zitten, waardoor medezeggenschap alsnog weinig oplevert. Ook daar is een oplossing voor. Zorg ervoor dat er binnen de medezeggenschap voor alle mensen een plek is. Degenen met advieskwaliteiten, initiatief en netwerkvaardigheden kunnen in de or. Degenen die missers aan de kaak willen stellen en praktisch mee willen denken over het invoeren van plannen op de werkvloer, kunnen in een klankbordgroep. Zo zorg je ervoor dat iedereen kan meedoen op een manier die effectief is en recht doet aan het talent van de persoon.