Tevreden medewerkers? Maak ze verantwoordelijk!

Weten of je medewerkers zijn aangehaakt als het gaat om persoonlijke ontwikkeling is belangrijk. Het zegt namelijk iets over de algemene tevredenheid in je organisatie. Op het moment dat je medewerkers verantwoordelijk maakt voor hun eigen ontwikkeling, ontstaat er ruimte om actie te nemen en te zorgen dat dingen verbeteren. Die vervolgens weer bijdragen aan het werkgeluk.

Ontwikkeling kun je als organisatie ‘van boven af’ opleggen. Daarin schuilt echter het gevaar dat, ook als iedereen braaf meedoet, je niet weet hoe het ervoor staat met de tevredenheid. De medewerkers volgen feitelijk instructies op. Niet omdat ze dat willen, maar omdat ze daartoe worden verplicht. Meedoen betekent dus niet dat medewerkers zich duurzaam ontwikkelen. Wanneer de verantwoordelijkheid voor een deel of helemaal bij de medewerkers zelf komt te liggen, dan komt eigenaarschap om de hoek kijken. Daarin schuilen mooie indicatoren. Op het moment dat het bijvoorbeeld stil blijft op het gebied van ontwikkeling, dan kan dat een indicatie zijn van dat er iets gaande is. Op zakelijk vlak (de werkdruk is te hoog, spanningen op de werkvloer), maar ook in de privésfeer.

Eigenaarschap betekent verantwoordelijk zijn én voelen. Het is een intrinsieke motivatie. Door dit te stimuleren geef je als organisatie een geweldige boodschap af. Namelijk: ik heb er alle vertrouwen in dat jij dit kan. Dat werkt positief door in de motivatie en daardoor het werkgeluk van de medewerkers. Tegelijkertijd betekent het ook dat er ruimte moet zijn om te falen of versloffen. Je kunt niet aan de ene kant vrijheid geven en aan de andere kant gaan controleren. Dan ondermijn je het eigenaarschap dat je wilt bereiken.

Weten of je medewerkers tevreden zijn betekent ook dat het in de HR-cyclus op de agenda hoort te staan. Dat hoeft niet in iedere bila of vergadering te zijn, maar een of twee keer per jaar is toch wel het minimum. Binnen de context van eigenaarschap is het vervolgens belangrijk dat je aandacht hebt voor hóe je hoe op de agenda zet. Niet als een verplicht item, maar als transparant onderwerp van gesprek. Voer met elkaar de dialoog hierover. Wat zijn de ambities van de medewerker, wat is eerder besproken als het gaat om ontwikkeling? Als ontwikkeling op een laag pitje heeft gestaan, hoe kwam dat en hoe kijkt de medewerker hier zelf tegenaan?

Iedereen heeft een intrinsieke behoefte om te ontwikkelen. Pak als organisatie de taak om daarin te ondersteunen en faciliteren, op een manier die past bij die medewerker. Je zult zien dat dat een geweldig effect heeft op het werkgeluk van de medewerkers.

Naar ons open trainingsaanbod