Help je collega’s groeien met deze vijf stappen

Het coachen van collega’s is een waardevolle manier om groei en ontwikkeling te bevorderen. We schreven al in een eerdere blog dat het belangrijk is daarbij goed in te spelen op wat je medewerkers of collega’s nodig hebben. Alleen zo leren ze steeds beter zelfstandig taken op te pakken. In deze blog delen we vijf stappen die belangrijk zijn als je anderen effectief wil kunnen coachen.

Als je iemand gaat coachen begin je uiteraard met het maken van afspraken over de coaching, zodat de persoon weet dat hij of zij gecoacht wordt en waarop. Vervolgens is het belangrijk goed te observeren voordat je enige actie onderneemt. Neem de tijd om het kennisniveau van je collega te beoordelen en de situatie goed te begrijpen. Zo kun je je stijl van begeleiden aanpassen aan de situatie en aan waar de persoon staat qua kennisniveau en motivatie.

Motivatie is een cruciale factor bij coaching. Als je weet wat het kennisniveau van je coachee is, is het vervolgens zaak je te verdiepen in wat deze persoon wil. Het kan voorkomen dat iemand wel de wens heeft om zelfstandig iets uit te voeren, maar nog te nerveus is om die stap te zetten. Pas je stijl van begeleiden dan aan de taakvolwassenheid van je collega aan en geef steeds een beetje meer verantwoordelijkheid, net zo lang tot hij of zij gemotiveerd is en klaar is om zelfstandig de taak op te pakken. Het kan zijn dat er dan weerstand omhoog komt, dit kan lijken op lage motivatie om zelfstandig iets uit te voeren. Het is dan taak van de coach om te kijken waar deze vermindering in motivatie dan vandaan komt.

Het stellen van vragen is altijd belangrijk, maar het is essentieel om het type vragen dat je stelt aan te passen aan de situatie. Wanneer iemand zich aan het begin van het leerproces bevindt, is het belangrijk om niet direct te vragen hoe hij of zij denkt dat iets moet gebeuren. In plaats daarvan kun je vragen stellen zoals: Wat is je ervaring op dit gebied?  Wat heb je van mij nodig om dit te leren? Hoe kan ik je begeleiden? Op die manier kun je nagaan hoe de persoon in het leerproces staat. Naarmate de persoon vordert, kun je steeds meer inhoudelijke vragen stellen om te controleren of hij of zij ook echt de benodigde vaardigheden beheerst. Mocht de persoon die je begeleidt zelf met inhoudelijke vragen bij jou komen waar hij of zij het antwoord al op zou moeten weten, probeer hier dan juist niét de inhoud in te duiken, maar probeer te achterhalen waarom diegene deze vragen stelt.

Op een gegeven moment komt het moment waarop je als coach de verantwoordelijkheid meer gaat loslaten en bij de ander gaat neerleggen: je gaat delegeren. Het is natuurlijk niet de bedoeling om iemand zomaar los te laten en van alles over de schutting te gooien. In plaats daarvan kun je af en toe inchecken en aangeven dat je openstaat voor verdiepende vragen van de persoon die je coacht. Op die manier kun je je coachee ondersteunen en begeleiden terwijl ze hij of zij de eigen weg bewandelt.

Naast het aanpassen van je stijl van coaching en het stellen van de juiste vragen, is het ook belangrijk om een lerende omgeving te creëren. Zorg ervoor dat er ruimte is voor experimenteren en fouten maken, omdat dit een natuurlijk onderdeel is van het leerproces. Stimuleer open communicatie en vraag ook zelf als coach of begeleider actief om feedback. Dit laat zien dat je als coach ook zelfontwikkeling belangrijk vindt en dat je zorgt voor een veilige leeromgeving.

In de training ‘Coachen en begeleiden’ leer je als mentor of intern begeleider hoe je collega’s coachend feedback geeft.

Bekijk ons complete trainingsaanbod

Heb je onze trainingsgids al gezien? Hij staat vol met ons aanbod trainingen, e-learnings en e-coachings.

Bekijk onze trainingsgids