Feedback geven zonder buikpijn

Feedback geven is voor veel mensen een uitdaging. Misschien herken je het wel: je wilt iemand aanspreken, maar de gedachte alleen al bezorgt je buikpijn. Hoe pak je het aan, zonder ongemak, maar met effect? Het ik, ik, jij, wij-model biedt een praktisch stappenplan waarmee je feedback helder en constructief overbrengt. In deze blog ontdek je hoe het werkt en welke valkuilen je kunt vermijden.

Het ik, ik, jij, wij-model helpt je om gestructureerd feedback te geven. Het begint met een concrete waarneming, gevolgd door het effect dat het gedrag op jou heeft, en eindigt met een gezamenlijke zoektocht naar oplossingen. Elke stap draagt bij aan wederzijds begrip en vergroot de kans op verandering. Dit is hoe het werkt:

1. Ik (de waarneming)

Begin met wat je hebt gezien of ervaren. Beschrijf de situatie objectief en concreet, zonder te overdrijven. Doe het zo snel mogelijk na het gedrag en houd het persoonlijk. Laat woorden als “altijd” of “nooit” achterwege. Dus niet: “Jij bent ook nooit bij vergaderen.” Wat beter werkt, is bijvoorbeeld: “Ik zag dat je vanochtend niet meedeed aan de teamvergadering.”

2. Ik (het effect)

Vertel vervolgens wat het gedrag met jou doet. Dit kan een emotie zijn, zoals irritatie, of een impact op je werk. “Ik voelde me hierdoor alleen verantwoordelijk voor de afspraken die gemaakt moesten worden.” Zo vermijd je beschuldigingen en hou je het bij jezelf.

3. Jij (het gesprek)

Vraag de ander of hij de waarneming deelt en begrip heeft voor het effect op jou. Stel bijvoorbeeld de vraag: “Snap je wat ik bedoel en hoe dit voor mij voelt?” of “Kun je je mijn gevoel voorstellen?” Geef de ander de ruimte om zijn perspectief te delen, zoals dat iets anders bedoeld was of anders ervaren is. Deze stap is onmisbaar, want zonder erkenning van het probleem kun je niet samen naar oplossingen zoeken. Begrip vormt de basis voor echte samenwerking.

4. Wij (de oplossing)

Bespreek samen hoe jullie dit voortaan anders kunnen doen. Betrek de ander bij het bedenken van oplossingen. Dit vergroot de kans op commitment. “Hoe denk jij dat we dit kunnen verbeteren?”

De grootste valkuil is vage of overdreven taal gebruiken. Door specifiek te zijn, voorkom je discussies en houd je het gesprek constructief. Een andere valkuil is het effect op jou niet benoemen. Als je niet uitlegt waarom iets voor jou vervelend voelt, kan de ander denken: “Wat is nu feitelijk het probleem?” Er ontbreekt urgentie om het op te lossen. Benoem daarom altijd het effect op jezelf om begrip te creëren en verandering te stimuleren.

Bij feedback draait het niet alleen om jouw kant van het verhaal. Door de ander aan het woord te laten, vergroot je wederzijds begrip. Stel open vragen en luister naar wat de ander te zeggen heeft. Dit zorgt voor een gelijkwaardig gesprek waarin je samen naar oplossingen zoekt.

Het ik, ik, jij, wij-model is meer dan een stappenplan; het is een manier om samen te groeien. Door feedback te geven op een manier die respectvol en constructief is, creëer je een werkcultuur waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt.

Het ik, ik, jij, wij-model werkt niet alleen goed voor feedback, maar ook voor complimenten. Door naast “wat heb je dat goed gedaan” ook de impact van iemands gedrag te benoemen, versterk je je compliment. Je laat zien welk positief effect het gedrag had en waarom het waardevol is. Dit maakt je compliment concreet en oprecht, waardoor het beter blijft hangen. Bijvoorbeeld: “Ik zag dat je extra tijd nam om de nieuwe collega wegwijs te maken. Dat gaf haar echt een vliegende start. Geweldig gedaan!”

Wil je meer weten over hoe je feedback effectief kunt inzetten in de samenwerking binnen jouw team? In onze training ‘Feedback geven en ontvangen’ krijg je handvatten om op een goede manier feedback te geven, zodat deze aankomt en geen weerstand oproept. Ook behandelen we de beste manier hoe om te gaan met feedback krijgen.

Heb je onze trainingsgids al gezien? Hij staat vol met ons aanbod van trainingen, e-learnings en e-coachings, die ook heel waardevol zijn voor de interne begeleider of (beginnende) leidinggevende.

Bekijk ons complete trainingsaanbod

We believe in Human Capital Growth