Wie regelt het intern draagvlak?

Veranderingen in een organisatie hebben kans van slagen met voldoende intern draagvlak. Dat klinkt natuurlijk mooi. Logisch, zelfs. Maar hoe krijg je draagvlak? En wat als het om een verandering gaat die zowel je eigen organisatie als de omgeving aan gaat? We maken het van dichtbij mee. En kunnen oprecht zeggen: het valt niet mee. Maar het kan.

Twee dingen spelen een rol.

Ten eerste is het belangrijk om mensen vroegtijdig mee te nemen. Ten tweede is het cruciaal dat je aansluit bij datgene wat mensen kunnen.

Goed, het eerste punt. Vroegtijdig meenemen. Dat betekent dus echt op tijd en niet als de trein net vertrokken is. Want als je dat doet, dan is de organisatie in rep en roer voordat je het weet. Vertel over de ambitie, de stip op de horizon en leg uit waarom. Dan is de kans het grootst dat mensen aansluiten en deel willen uitmaken van de ambitie.

Als je medewerkers vroegtijdig betrekt ontstaat er ruimte voor een eerlijke dialoog: kunnen en willen we dit allemaal? Daarmee komen we aan bij het tweede punt: aansluiten bij datgene wat mensen kunnen.

Willen en kunnen horen bij elkaar. Toch is het één belangrijker dan het ander. Niet voor niets geldt de uitdrukking: waar een wil is.. Iedereen moet dus wel willen en daarna draait het om kunnen. Dat kan een onzekere factor zijn. Mensen denken: kunnen wij dit wel? De energietransitie bijvoorbeeld. Inwoners en ambtenaren moeten echt met elkaar in gesprek, want ze hebben elkaar nodig. De gemeente heeft bijvoorbeeld stukken grond van inwoners nodig voor zonnepanelen of een windmolen. Bewoners hebben op hun beurt misschien wel innovatieve ideeën die niet passen binnen de bestaande regels.

Het is wat ons betreft ondenkbaar dat je zulke trajecten in een beleid giet vanachter een bureau. Deze trajecten vragen een andere manier van werken: van taakgericht naar doelgericht. Dat moeten medewerkers willen én kunnen.

Als werkgever is het cruciaal dat je aangeeft te ondersteunen. Ga de organisatie in en onderzoek wat mensen nodig hebben. Moeten ze bijvoorbeeld de wijk in en vinden ze dat eng? Ondersteun ze dan, met coaching of een aanbod aan trainingen. Wees tegelijkertijd wel realistisch en eerlijk: het kan zijn dat mensen ergens wel of niet blij van worden. Geef ze daarin een eerlijk beeld en de keuze: iedereen is altijd vrij om aan te geven niet mee te kunnen of willen gaan in een verandering. Er zijn altijd alternatieven om te onderzoeken.

Gaan ze wel mee, dan is de kans groot dat je de cirkel rond krijgt: op het moment dat de organisatie intern meegaat in de verandering, dan heeft dat effect naar buiten toe. Beleidsmedewerkers die effectieve en oprechte steun van binnenuit ervaren, zorgen voor samenwerking met de buitenwereld.

Overigens is draagvlak geen wondermiddel. Sommige doelen zijn een brug te ver. Dat kan! Het is tenslotte ook een wisselwerking tussen wat de omgeving vraagt en de mogelijkheden intern. Pas de stappen in de veranderstrategie daarop aan. Het is effectiever én efficiënter om met een betrokken organisatie te veranderen dan te ver voor de troepen uit te lopen.