De waarde van een instroomassesment, juist in tijden van personeelstekort!

Ook in een krappe arbeidsmarkt is een instroomassessment heel waardevol. Niet alleen om te zorgen dat je de juiste mensen met de juiste competenties aanneemt, maar vooral om te zorgen dat je je nieuwe medewerkers inspireert en aan je bindt. In deze blog vertelt Cynthia van der Ent hoe je met een instroomassessment mooi inspeelt op de behoeften van de jongere generatie.

Ooit, in een donkergrijs verleden, was het relatief eenvoudig om aan personeel te komen. Om te zorgen dat je de juiste mensen met de juiste competenties in je organisatie binnenhaalde, was het slim een selectieassessment te doen. Vandaag de dag zit de arbeidsmarkt voor sommige sectoren iets anders in elkaar en ben je blij met elke sollicitant. Daarom spreken we tegenwoordig liever over een instroomassesment. Zo’n assessment geeft je niet alleen een onderbouwd inzicht in de persoonlijke kwaliteiten en drijfveren van je potentiële nieuwe medewerkers, maar veel belangrijker nog: ook in hun ontwikkelpotentieel. Daarmee biedt het een mooie manier om je te onderscheiden als werkgever.

Zelfontwikkeling is hot bij de jongere generatie, en met een instroomassessment speel je daar heel mooi op in. Je kijkt met een instroomassessment niet alleen of iemand wel in jouw organisatie past, maar je kijkt vooral ook op welk vlak de talenten en de ontwikkelpunten van een nieuwe medewerker liggen. Daarmee wordt het assessment als het ware een nulmeting, verbonden aan de belofte ruimte en mogelijkheden te bieden voor persoonlijke ontwikkeling. Op basis daarvan kun je nieuwe collega’s helpen bij hun ontwikkeling en wel op zo’n manier dat het aansluit bij wat ze leuk vinden. Stel dat iemand – naast alle talenten – nog niet zo goed is in coachend leidinggeven of in onderhandelen, maar dat wel ambieert, dan kun je die persoon de juiste tools gaan aanbieden om zich op dat vlak te sterken.

Een instroomassessment helpt je ook medewerkers precies de juiste uitdaging te bieden. Als je iemand overvraagt, loop je de kans dat die persoon in een burn-out raakt. Maar ondervragen is net zo vervelend. Als je de juiste balans weet te vinden tussen uitdagen en iemand in z’n comfortzone laten, kun je toppers optimaal inzetten en aan je binden. Je weet immers precies waar je het spreekwoordelijke worstje moet hangen om iemand blijvend te interesseren.

Als je wilt onderzoeken of iemand goed past op de functie die je aanbiedt, is het handig om een instroomassessment aan te bieden tijdens het sollicitatietraject. Maar in een schaarse arbeidsmarkt loop je het risico dat mensen zich beoordeeld voelen en voor een ander kiezen. Daarom kun je het instroomassessment ook aanbieden als iemand zijn contract al heeft getekend. Dat geeft je meteen aan start van de arbeidsovereenkomst knoppen om aan te draaien zodat je iemand kan helpen zo snel mogelijk in de functie te groeien. Ook geeft het je medewerker handvatten om aan diens verdere loopbaanpad te werken en kun je vaststellen hoe je daarbij als bedrijf kunt en wilt faciliteren. Niet de beoordeling, maar een succesvolle persoonlijke groei staat dan centraal. Je kunt sollicitanten natuurlijk ook de keuze bieden: Misschien hechten ze er zelf veel waarde aan om vooraf te weten of ze goed in het bedrijf passen. Wellicht willen ze liever later een assessment doen om zo hun ontwikkeltraject binnen de organisatie helder te krijgen. Hoe je het ook doet, het biedt je altijd meerwaarde. Voor de organisatie én voor de medewerker.

Onze assessments zijn digitaal waar het kan en ambachtelijk waar persoonlijke diepgang nodig is. Iedere assessmentvraag is uniek, daarom is een assessment altijd maatwerk. Benieuwd of een assessment jouw organisatie verder kan helpen? Neem gerust vrijblijvend contact met ons op. We maken graag een voorstel op maat.

Bekijk ons complete trainingsaanbod