Leidinggeven op afstand

De nieuwe werkelijkheid: leidinggeven op afstand. We weten nog niet hoe het thuiswerken zich de komende tijd gaat ontwikkelen. Maar het is vrijwel zeker dat we niet terug gaan naar het oude. Dat vraagt om een verandering in leidinggeven. Hoe doe je dat, leidinggeven op afstand? In dit blog zoomen we in op verschillende elementen en behoeften die daarin een rol spelen bij de medewerkers en leidinggevenden.

Thuiswerkers vinden vooral de technologische ondersteuning, een goede werk-privé balans en communicatie belangrijk. Hoe belangrijk iemand dit vindt, hangt af van de leeftijd en levensfase. Voor jongere medewerkers, onder de 30 jaar, is een goede werkplek extra belangrijk. Veel van deze jongeren hebben vaak geen eigen woning en daardoor niet genoeg ruimte om een prettige werkplek te maken. Ook hebben jongere medewerkers meer behoefte aan sturing van hun leidinggevende en dat geldt zeker voor jongeren die ingewerkt worden. Voor medewerkers boven de 30 jaar is een goede balans tussen werk en privé extra belangrijk. Deze groep ervaart belemmeringen hierin als gevolg van kinderen of een partner die thuiswerkt. Ook hebben de wat oudere medewerkers, meer dan jongeren, een grotere behoefte aan sociale online activiteiten. Leidinggeven op afstand betekent dus per individuele medewerker inzoomen op de behoeften en belemmeringen.

Leidinggeven op afstand betekent leidinggeven op vertrouwen in plaats van op aanwezigheid. Het vraagt extra aandacht voor de traditionele taken van leidinggevenden, waaronder informeren, sturen en ondersteunen. Daarnaast zijn nieuwe vaardigheden nodig. Sociale isolatie is een nieuwe factor waar leidinggevenden rekening mee moeten houden. Ook moet je als leidinggevende goed uit de voeten kunnen met alle technologische hulpmiddelen om te kunnen communiceren met thuiswerkers. Om echt goed te kunnen leidinggeven mist deze groep een fundamenteel element: het persoonlijke contact en daarmee persoonlijke informatie om te kunnen sturen. Leidinggevenden zullen nog meer dan voorheen moeten zorgen voor verbinding, contact en motivatie. De verschillende typen medewerkers kennen een bepaalde mate van taakvolwassenheid in het thuiswerken. Het is goed om deze verschillen te herkennen en manier van sturing daarop aan te passen.

Wat voor iedereen een rol speelt, is het missen van informele contactmomenten. Op kantoor wissel je vaak informatie uit tijdens spontane momenten. Een praatje bij de koffieautomaat, even bij een bureau blijven hangen. Deze informatiestroom valt weg door het thuiswerken. Het gevolg is dat de samenwerking een klap krijgt. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat we op dit moment minder weten van onze collega’s en dat de betrokkenheid daardoor afneemt. Dit heeft in z’n algemeen een impact op hoe goed we ons werk thuis kunnen doen. Werken aan de relatie is dan ook van groot belang de komende tijd. Zorg dat er structurele overleggen plaatsvinden, bouw ruimte in voor informele contacten en motiveer elkaar door bijvoorbeeld mooie resultaten te delen.

Overall biedt thuiswerken mooie kansen en vraagt het tegelijkertijd veel van zowel de medewerkers als werkgevers. Voor leidinggevenden vraagt het bijvoorbeeld om een uitvergroting van traditionele taken zoals sturen en begeleiden. Medewerkers hebben meer behoefte aan structuur en geplande contactmomenten. In onze volgende blogs zoomen we per blog dieper in op bovenstaande drie onderwerpen.

Naar ons trainingsaanbod