Cultuuronderzoek

Maatwerk

De inhoud van een cultuuronderzoek staat van te voren nog niet vast, want iedere organisatie is uniek. Hieronder lees je uit welke onderdelen een cultuuronderzoek kan bestaan.

1. Individuele interviews

Om een goed beeld te krijgen van alle betrokkenen en hoe zij tegen de situatie aankijken, voeren we met iedereen een individueel gesprek. In de individuele gesprekken komt naar voren welke doelen en behoeften de betrokkenen hebben. Uit die gesprekken destilleren we een aantal thema’s. Deze kunnen de basis vormen voor groepsbijeenkomsten.

2. Groepsbijeenkomsten in cultuuronderzoek

We structureren de groepsbijeenkomsten op basis van de thema’s die we uit de individuele gesprekken destilleren. We werken de bijeenkomsten zo uit, dat we zowel in een plenaire groep als in subgroepen werken. Door de groep tijdens de bijeenkomsten te verdelen in subgroepen die steeds van samenstelling wisselt, krijgen we duidelijkheid over de groepsdynamiek.

Het vaststellen van de dynamiek binnen het team is minstens zo belangrijk als het vaststellen van de individuele posities. In de analyse van de dynamiek komt naar voren op welke manieren iedere medewerker zijn doelen en behoeften probeert te bereiken. Dat geeft ons een helder beeld voor een vervolginterventie.

3. Analyse

De individuele gesprekken en de groepsbijeenkomsten zijn input voor de analyse. We willen met deze gegevens vaststellen:

• Hoe het krachtenveld in elkaar zit;
• Welke verschillende behoeften en belangen spelen;
• Welke hobbels er zijn om als team te ontwikkelen in termen van oud zeer, macht en politiek;
• Welke rollen de verschillende stakeholders hebben en hoe zich dat verhoudt tot de verwachtingen van de teamleden;
• Welke beelden er zijn van de toekomst en welke gevolgen dat heeft voor de invulling van de rol van de verschillende stakeholders.

4. Drijfveren onderzoek

Een belangrijke stakeholder in de cultuur is de leidinggevende. De visie van de leidinggevende op de organisatie en de stijl van leidinggeven houdt direct verband met de organisatiecultuur. De leidinggevende moet in staat zijn om een cultuurverandering te ondersteunen. Hier zetten we een drijfverenonderzoek in. We onderzoeken waar de kwaliteiten en uitdagingen liggen en hoe deze zich vanuit persoonlijke ambities en drijfveren verbinden aan de leiderschapsrol.

5. Vervolgstappen cultuuronderzoek

De uitkomsten uit de voorgaande stappen leiden tot input voor het vervolg. Hoewel dat altijd maatwerk is, kunnen we daar de volgende dingen over zeggen:

• Er wordt ruimte ingebouwd voor het verwerken van verschillende emoties, met een helder eindpunt.
• Om verder te kunnen moet iedereen zich committeren aan de gekozen richting. Het is goed om vooraf vast te stellen wat je wil gaan doen met mensen die niet mee willen en weerstand blijven vertonen.
• Het is belangrijk een neutrale, accepterende houding in te nemen. Het gaat om een zakelijke analyse zonder ‘shaming and blaming’.
• In een vervolgtraject besteden we veel aandacht aan de manier van sturing geven. Eenheid in de lijn en stijl is belangrijk om met elkaar de juiste kant op te gaan.